15.01.2026
Почти 60% работников поколения Z говорят, что их работа – это «ситуативные отношения» – краткосрочная связь, на которой они никогда не планировали оставаться, – а почти половина (47%) планируют уволиться в течение года, и почти каждый четвертый готов уволиться без предупреждения. К таким выводам пришли аналитики компании Gateway Commercial Finance в новом исследовании The Gen Z Work Situationship.
Исследование базируется на национальном опросе 1 008 работающих американцев, собранном в июне 2025 года. Половина респондентов – сотрудники поколения Z (родившиеся примерно между 1997 и 2012 годами), половина – менеджеры и участники процессов найма. Методология опроса ориентирована на выявление отношения к работе, планов удержания, лояльности работодателю и тенденций карьерной мобильности.
Большинство участников поколения Z характеризуют свою текущую работу как «situationship» – временное соглашение с работодателем, изначально не предполагающее длительных обязательств или глубоких эмоциональных инвестиций. По сути, для этих сотрудников работа – не фундаментальная часть идентичности или долгосрочная цель, а временно активируемый ресурс.
Уровень долгосрочной приверженности работодателю у поколения Z крайне низок: только 1 из 4 зумеров утверждает, что настроен остаться в текущей роли надолго. 47% планируют покинуть свое место в течение следующего года, причем половина из этой группы готова уйти «в любой момент» – без формальной подготовки или завершения проектов.
Исследование также фиксирует поведение, которое ранее не рассматривалось как распространённое: примерно 30% Gen Z признались, что покидали работу без предупреждения или объяснений, прерывая трудовые отношения без соблюдения корпоративных процедур. Это отражает не только изменения в отношении к нормам рабочего процесса, но и трансформацию базовых социальных договоренностей между работодателем и сотрудником.
Средняя длительность пребывания в одной роли среди зумеров составляет около 1,8 года. Это почти вдвое меньше традиционных ожиданий долгосрочной карьеры и отражает общее движение к быстрой смене ролей и мест работы.
Исследование также выделяет ключевые моменты самооценки карьерной ситуации и восприятия рынка труда молодыми работниками. Менее половины опрошенных (46%) считают, что получат вознаграждение, если сохранят лояльность одному работодателю, большинство же видит в постоянной смене мест естественную стратегию адаптации к условиям неопределенности.
С точки зрения работодателей, краткие сроки пребывания зумеров рассматриваются как сигнал риска: 1 из 4 менеджеров считает частые смены работ на резюме красным флагом; 36% менеджеров признались, что отказывали кандидатам поколения Z именно из-за опасений «job-hopping» – частой смены работы. Эти данные свидетельствуют о существующем разрыве между ожиданиями молодого поколения и управленческими практиками традиционных HR-функций.
Для компаний, стремящихся удерживать молодые таланты, респонденты-работодатели называли несколько инициатив по адаптации условий труда. Так, почти половина указала на гибкий график, около 42% – на ясные пути роста и развития, примерно треть – на расширенные социальные льготы и программы менторства; четверть менеджеров отметила важность бонусов и повышения заработной платы как средства удержания.
Отдельная часть исследования анализирует последствия частой смены работы для самих молодых сотрудников. Данные показывают, что те, кто часто меняет роли, гораздо чаще испытывают выгорание, низкое удовлетворение балансом между работой и жизнью, более низкую удовлетворенность работой, проблемы с ментальным здоровьем и нестабильность финансовой ситуации, чем коллеги с более длительным стажем в организациях. Это указывает на парадокс: с одной стороны, молодые работники выбирают постоянные изменения как инструмент адаптации и самореализации, с другой – такие стратегии сопряжены с реальными личными и профессиональными рисками.
Иллюстрация: ChatGPT
