13.10.2025
Казахстанский рынок труда оказывается на пороге трансформации — именно так можно охарактеризовать выводы исследования, опубликованного BRIF.kz и посвященного влиянию поколения Z на корпоративную культуру страны. В нем описано, как работать с зумерами как с сотрудниками, и как обеспечить гармоничное взаимодействие в компаниях между сотрудниками разных поколений.
Согласно исследованию “Между стабильностью и гибкостью: как поколения X, Y и Z меняют корпоративную культуру Казахстана”, сотрудники поколения X (примерно 40–55 лет) ценят устойчивость, долгосрочные гарантии и дисциплину: они хотят видеть четкие карьерные лестницы, стабильность выплат и предсказуемое руководство.
Поколение Y (примерно 25–39 лет) ищет баланс между работой и личной жизнью, ценит гибкость и возможность развития. Именно они часто становятся катализатором изменений, требуя дистанционную работу, обучающие программы и обратную связь.
Поколение Z (до 25 лет) выросло в цифровой среде и ожидает технологичности, прозрачности, быстрого карьерного роста и участия в миссии компании. Они не терпят пустых формальностей и готовы менять место работы, если культура не соответствует их ценностям.
В исследовании отмечено, что почти для 80% сотрудников поколения Z важна не столько зарплата, сколько эмпатия к персоналу и социальная миссия.
Одна из заметных тенденций — рост требований к гибкому графику и удалённым форматам. В исследовании 65% сотрудников поколений Y и Z заявили, что гибкая организация рабочего времени для них не прихоть, а базовый стандарт.
Также важным фактором становится доверие — к задачам, графикам, коллегам и руководству. В компаниях, где культура доверия развита, текучесть на 20–30% ниже, а амбициозные кадры остаются дольше.
Автократичный стиль управления уже не работает. Исследование показывает, что 52% сотрудников Y и Z предпочитают руководителя-ментора, а не начальника-монстра. Они хотят участвовать в решениях, быть услышанными.
Компании, которые используют проектную структуру, agile-подходы и вовлекают команды в постановку целей, выигрывают в лояльности и эффективности.
Изменяется не только стиль управления, но и коммуникации:
- Старые «ежегодные отчеты», «ежемесячные ревью» уступают место чату, дэшбордам, мгновенной обратной связи.
- На корпоративном жаргоне появляются понятия «хак-задачи», «спринты», «витрина успеха» — отражение культуры стартапов.
- Visual-first формат: инфографики, короткие отчеты, видеоформаты — все это вытесняет тяжёлые презентации и бюрократический документ.
Авторы исследования обращают внимание, что часто переход не осуществляется гладко:
- Сопротивление зрелых сотрудников. Некоторые представители поколения X испытывают дискомфорт от гибкости и непривычных моделей, предпочитая четкость и стабильность.
- Поверхностные трансформации. Переход «на бумаге» — гибридные схемы или «работа из дома два дня в неделю» — не удовлетворяют поколение Z, требующее глубинных изменений.
- Проблема смысла. Даже при гибком режиме и технологичности люди хотят видеть, что их работа важна. Бренд с миссией, ответственностью перед обществом и экологией становится конкурентным преимуществом.
Авторы делают вывод, что поколенческие различия в корпоративной среде – это не просто вопрос возраста. Это отражение глубинных сдвигов в ценностях, восприятии труда, отношении к авторитету, управлению временем и личными границами.
Поэтому игнорирование этих различий ведет к напряженности, текучести и потере доверия. Однако, осознанное признание и принятие многопоколенческой команды – это шанс построить живую, устойчивую и инклюзивную корпоративную культуру, в которой опыт старших, энергия младших и гибкость переходного поколения дополняют, а не конфликтуют друг с другом.
Исследование было проведено студентами 4 курса ОП “Социология”, университета Нархоз: Ғалымжан Ж., Жәнібек А., Жұмақан Н., Қаңтарбаева Ш. и опубликовано на сайте Brif Research Group.
